Durante muito tempo, o mercado tentou encontrar fórmulas para quase tudo quando o assunto era gestão de pessoas.

• A entrevista perfeita
• O perfil ideal
• A liderança ideal
• A cultura ideal
• Os testes ideais

E, de certa forma, isso faz sentido. Fórmulas dão uma sensação de segurança, reduzem a incerteza e fazem parecer que existe um caminho previsível para tomar boas decisões.

O problema é que pessoas nunca funcionaram dessa forma. E talvez um dos maiores gargalos da gestão atual seja justamente esse: tentar padronizar decisões para pessoas que vivem contextos completamente diferentes.

O mercado mudou e as pessoas também

Nos últimos anos, vimos uma transformação profunda no mercado de trabalho.

• Novas gerações chegaram com expectativas diferentes.
• A tecnologia acelerou mudanças.
• Modelos de trabalho foram reinventados.
• As prioridades das pessoas mudaram.

Mesmo assim, muitas empresas continuam tentando tomar decisões utilizando os mesmos critérios de anos atrás.

Esperam encontrar um “perfil ideal“, um “modelo de liderança” ou uma “fórmula” que funcione para qualquer equipe.

Segundo o relatório State of the Global Workplace, da Gallup, apenas 23% dos profissionais no mundo se dizem engajados no trabalho. Esse dado mostra que o desempenho de uma pessoa dificilmente pode ser explicado apenas por características individuais. O contexto em que ela trabalha também influencia diretamente seus resultados.

Pessoas não são processos, muito menos um modelo de “copiar e colar”.

O problema das fórmulas

Percebo que boa parte dos erros relacionados à gestão de pessoas não acontece por falta de boas intenções.

Acontece porque buscamos respostas rápidas para situações que exigem análise, contexto e, muitas vezes, tempo.

No dia a dia, isso aparece de várias formas:

• Quando alguém é contratado apenas porque possui o currículo mais forte.
• Quando um profissional é promovido apenas porque entrega bons resultados técnicos.
• Quando uma demissão acontece antes mesmo de entender se o problema estava realmente na pessoa ou no contexto em que ela estava inserida.

Nenhuma dessas decisões é, necessariamente, errada.

O problema surge quando elas são tomadas como regra para todos, porque aquilo que funciona para uma empresa, um líder ou uma equipe pode não funcionar para outra.

O contexto muda tudo

Recentemente compartilhei um caso que ilustra bem essa ideia.

Uma colaboradora estava prestes a ser desligada por baixa performance, os indicadores apontavam nessa direção.

Mas, ao aprofundarmos a análise do seu perfil e do contexto em que atuava, ficou claro que o problema não era falta de capacidade, ela apenas estava ocupando uma função que exigia características muito diferentes das suas principais competências.

Esse tipo de situação mostra por que decisões sobre pessoas não deveriam ser analisadas de forma isolada. Antes de concluir que o problema está no profissional, é importante compreender também a estrutura, as relações, a liderança e os processos que fazem parte daquele ambiente.

É justamente esse olhar mais amplo que um Diagnóstico Organizacional proporciona, ajudando a empresa a identificar os fatores que podem estar impactando suas pessoas e os resultados do negócio.

Depois da mudança de área, passou a gerar resultados consistentes.

A pessoa era a mesma.

O contexto, não.

Esse caso reforçou algo que acredito:

Desempenho sem contexto conta apenas parte da história.

Liderar exige mais perguntas do que respostas

Estamos acostumados a procurar respostas prontas porque elas transmitem controle e nos dão segurança.

Mas liderar pessoas nunca foi sobre controlar, foi sobre compreender.

Antes de decidir contratar, promover, desenvolver ou desligar alguém, talvez algumas perguntas sejam mais importantes do que qualquer ferramenta:

• Essa pessoa está no ambiente certo?
• O comportamento observado é uma característica ou uma resposta ao contexto?
• O que mudou na empresa desde que essa dificuldade apareceu?
• Estamos avaliando potencial ou apenas resultado imediato?

Perceba que nenhuma dessas perguntas tem uma resposta universal.

E isso não é um problema, é exatamente a natureza da gestão de pessoas.

Durante muito tempo, acreditou-se que liderar era ter todas as respostas. Hoje, acredito que liderar exige algo diferente.

Exige fazer perguntas melhores, perguntas que ampliam a compreensão antes da decisão, porque toda decisão sobre pessoas gera consequências que vão muito além de um cargo.

Ela influencia confiança, cultura, engajamento, desenvolvimento e resultados.

E quanto mais complexas as relações se tornam, menos espaço existe para fórmulas prontas.

Pessoas não precisam de fórmulas, precisam de contexto

Depois de mais de uma década atuando com recrutamento, seleção, desenvolvimento e análise comportamental, existe uma convicção que só ficou mais forte:

As melhores decisões sobre pessoas raramente surgem da aplicação de um método, elas surgem da capacidade de interpretar contexto.

É por isso que acredito que pessoas nunca serão uma receita de bolo. Cada uma carrega histórias, experiências, motivações, medos, talentos e formas diferentes de enxergar o mundo.

E ignorar essa complexidade talvez seja um dos maiores riscos da gestão atual, porque, no fim, decisões sobre pessoas nunca são apenas decisões sobre pessoas.

• São decisões sobre cultura.
• Sobre confiança.
• Sobre futuro.

Ao longo da sua trajetória, qual decisão sobre pessoas fez você perceber que não existe uma fórmula pronta?

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